只会讲家文化的企业容易伤了员工的心

一个被裁掉的女员工刚刚结束了被裁员的谈话，当时已是中午，就跟负责谈话的责任经理说“我们先去食堂吃饭吧”。却被告知，她的IC卡、人力地图已经被注销了。她工作三年了，不过两个小时之内，就不再有她的任何痕迹。

一个刚回国做高管的朋友David特别疑惑地问我“国内的公司，为啥总爱聊家文化呢”。

“为了忽悠员工自觉自愿的多干活儿，把公司的事儿当自己家的事儿”，我说。

几个小时前，David刚刚对公司的行政大发雷霆。因为公司的年会主题，被注入了浓重的“家文化”。

“为什么要说家文化，明年我会要裁掉其中30%的人，你会开除你的孩子、兄弟姐妹吗？公司没有家文化，这是欺骗”。

2015年，联想集团大幅裁员时，一位负责裁员谈话的经理，送走了坐在他隔壁工位的姑娘。后来，这个责任经理在网上写了一篇《公司不是家》，说经历过裁员洗礼的自己，仍然会好好为联想工作，却也清楚的想明白了，员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。

那篇文章中有一个细节我一直记得，一个被裁掉的女员工刚刚结束了被裁员的谈话，当时已是中午，就跟负责谈话的责任经理说“我们先去食堂吃饭吧”。却被告知，她的IC卡、人力地图已经被注销了。她在联想工作三年了，不过两个小时之内，联想就不再有她的任何痕迹。

效率、专业，残酷、冰冷。

我被孟哥，召唤到一个创业梦想正冉冉升起的饭局上。

“快来，聊的特别好，就等你了”，孟哥在电话里跟我说。于是我都没顾上洗头发，就油乎乎地出门了。

孟哥，我多年的好朋友，是个才华浓郁、心眼儿短缺的设计师。

张罗创业饭局的，是个脸刷的像桃花、下巴削得跟锥子似的中年女人，孟哥叫她刘总。

那天的饭局上，刘总讲她的商业计划和创业梦想，就像飘荡在北京上空的每个创业梦想一样，听起来都特别宏大。

刘总讲她过去是如何对待创业队伍里的小伙伴，听上去，就像在听《世上只有妈妈好》。

刘总说，她欣赏孟哥和我的才华，希望能一起创业。

刘总还特别贴心地提出，她的创业项目还在起步阶段，孟哥和我目前也不需要全职加入，帮她完成一些工作就可以了。

至于报酬、期权，刘总说“我希望这是一个家文化的创业团队，我们每个人都是家人，大家一起做出一番大事，共享收益”。

我刚想追问“那具体的报酬和股权分配呢”，刘总站起来举杯说“来，致我们的家人”，刘总公司几个小朋友也站起来碰杯“对，致家人”，孟哥这个二货也晃晃荡荡地站起来。

刘总穿一身名牌，拎着又沉又贵的包包，指甲护理的精致，宝马车擦的锃亮。

那天饭局散了，大家站在马路边上目送她的豪车远去的那种心情，大概都是茫茫北京，吃点儿苦没什么，碰到了对的人，也就找到了希望。

那天我在这从天而降的家人文化中喝的七荤八素，回家时已经过了半夜一点多，我爹还坐在沙发上等我。

凡是在工作中跟我聊家人文化的，最后受伤害的都是我的家人。

我没参加刘总那个创业项目。她把孟哥拉进了一个创业项目的微信群，群名叫“XX创业家人”。刘总每天早上在群里说家人们早上好，每个加班到深夜的深夜，她都说“家人，爱你们”。

孟哥承担了她那个创业项目里所有的设计，从品牌logo、到网站、到产品、乃至她的名片。由于是兼职，好多工作都是熬夜做的。而刘总，从来没跟他提过一次，关于钱或者股权的事儿。

后来，刘总的创业项目没成，那个群解散了。有创业团队的小朋友跟孟哥说，刘总请客吃饭这些排场都很大方，但是工作上总要发动他们去找一切免费的熟人资源，攀上了资源，就跟人家聊感情，聊一见如故，聊家人文化。

我让孟哥算了算，帮她干的活儿以市价算，大概得有个十几万的样子。

他们的家人关系伴随着创业项目终结，那个每每半夜跟孟哥催设计，就要跟他说“家人，爱你们”的刘总，再也没给他朋友圈点过一个赞。

如果你碰到一个特别爱聊家文化的老板，估计就是两种心思。

一种是巴望着你少拿钱、多干活儿，把公司的事儿当自己家的事儿那么忙活。当然，遇到了孟哥那种完全不拿钱的，就更是上上签。

另一种是希望家文化能成为公司员工不流失的一条护城河。一家公司，让你呆出家的舒适感了，离职的决定就很艰难了。辞职容易，离家出走就很难了。

不过，护城河这东西，有水的时候是河，没水的时候就是一道沟，很容易把自己折进去。

在天朝，曾经用家文化管理出老国企温暖感的，是海底捞火锅。

这家公司曾经在没有KPI、没有绩效管理的背景下，做到了年营收十几亿的规模。一线员工有足够的权限，不但能管理自己，还能参与管理。

海底捞董事长张勇曾对媒体表示，“员工比顾客重要”。海底捞曾经有过一个规定：做店长超过一年，不论什么原因离职，海底捞都要给8万元的“嫁妆”。即使是被对手挖角，海底捞都会遵守它的承诺。

那时候，甚至有一本书《海底捞你学不会》来描述海底捞的奇迹。

海底捞奉行师徒制的培养，员工许多来自一个家庭，江湖传闻，曾经有一家9个人都在海底捞上班。但海底捞的管控制度并不多，主要依靠家文化管控。这公司只有几十家门店时，这套管理方法还hold得住盘。

但当公司扩张成了几万名员工的规模时，家的毛病就都来了——新进员工与之前的管理层有裙带关系，企业内部钩心斗角、拉帮结派，以及越来越多的，缺少现代化企业管理，海底捞正在沦为二流梯队的讨论。

家之爱向下生长，父母偏爱最弱小的子女；男女之爱向上生长，我们爱情的指南针永远在找更美好的身体、更剔透的心。而我们对公司、公司对我们的选择，走的都是男女之爱的路线。

父母会更爱弱小的孩子，公司则应该末位淘汰。家文化与公司文化，本来就是冲突的存在。

家的温暖感、凝聚力，在某一时期，可以化为生产力。但商业的冰冷早晚会击碎这层温暖，那时候，便是加倍的寒冷。

反正，我特别怕跟我聊家人文化的公司、老板、创业伙伴，每当有人这么说，我就觉得，不是他脑子进水了，就是他想给我脑子里注水。